我在大厂卖内推资格,每月多赚两万

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内推的可能性演化至此,已经挣脱了 ” 员工关系网里的熟人更匹配 ” 的理论,更多的网络社交能力者,不论是为了奖金还是人脉,都主动成长为了公司的触角,把橄榄枝递向每一个有人的地方。

朋友,请帮我内推进大厂吧。/《平凡的荣耀》

内推真能赚到钱吗?

内网系统上那些明码标价的大额内推奖励,真会划入自己的账户吗?

最近一系列 ” 靠内推年入百万 ” 的致富秘笈被疯狂转发,几千到几万元的伯乐奖,不仅看得大厂槛外人心潮澎湃,槛内人们更是纷纷震惊,说好的一起摸鱼,你们竟在偷偷内推搞钱?

所谓内推,即是绕过传统招聘网站、猎头等中间人,由企业员工直接向公司推荐合适的求职者。

内推成为公司招聘的重要新渠道。/《我,到点下班》

知乎、豆瓣、小红书上的大量好心人总是令人不解,每到校招季、金九银十、金三银四的当口,不论你想参加哪个厂的实习、校招或社招,总有人手捧内推码,等待你的检索。

这些帮助不但完全免费,他们甚至还能帮你询查进度、打听反馈。

人间有真情,不过如此。

大厂内推并不是什么新鲜事。从公司的角度来讲,在职员工的关系网络中,最容易找到与其能力、背景都接近的人,他们与待招职位更匹配,入职成功率也更高。

对员工来说,帮亲朋好友搭个线,顺便换几顿大餐钱也是易得之财。

大厂不好进,内推码还不好找吗。

没想到的是,随手安利的顺水人情、小打小闹的内推礼包,竟慢慢变成了一种真正的职业和收入手段。

它不仅需要你的时间、耐心和好心,涉及的技能甚至覆盖代码基础、公号运营以及视频剪辑。

内推已经无法回头地卷了起来。从熟人内推进化到陌生人内推,再到以建立社交网络的心态,四海之内皆可推。

但内推,真的让生活更美好了吗?

 靠内推赚钱,
对大多数人来说还是传说

” 奖金还挺高的,但是成功率不高。”

对于外界盛传的内推搞钱神话,在大厂工作的小灰,多少有些不以为然。

在这间公司网站的悬赏令上,内推不同职级的潜在同事,成功之后到手奖金都赫然在列。

2000、6000、10000、20000……0 越来越多。公司更大,就更能感受到对人才的渴求。

内推资格,都快成为各个平台博主的流量密码。

” 真的能赚到钱吗?” 即使议论已经涌到了眼前,小灰依然不看好内推作为一种赚钱的方式。

” 内推其实有很多限制,一般都是对方入职了才能拿到钱。” 她有一次为公司推荐了一个朋友,但是连简历关都没有过,自然不会因此获得收益。

没有最终成功的努力,公司似乎也会看在眼里。” 没过的算数量,给 HR 推够一定数量的简历,会得到友情奖:卖不出去的项目周边,一些不值钱的破玩意。”

但这些鼓励性质的参与奖,与内推过程中解答候选人提问、介绍岗位职责的时间和精力相比,显然不值得一提。

我,不仅到点不下班,还要忙内推。/《我,到点下班》

小灰经历过的内推基本是熟人间的相互帮忙,她会直接把候选人的简历发给 HR。这样的方式被认为成功率最高,因为员工的关系网里相同背景和能力的人多,加上在业内待久了,有行业经历的熟人也会更多。

但越是这样理想的内推动机和候选人,就越不可能是为了内推奖励而去的。

更多情形下,大家会广撒公司提供的内推码或者内推链接。每年校招的时候,小灰的一些同事就把这些招聘信息发到朋友圈或者学校论坛上。

” 比如你给公司内推了 50 或者 100 个校招简历,不用他们过面试,就会给你一个奖励。” 公司还会对员工内推的简历数量进行排名。” 排前几都是几百份的。” 小灰说。

内推成了平台的营销卖点。

” 主要是让朋友圈里的人知道你在这个公司上班,他们不一定在当下找你,可能以后想换公司的时候,会来问你。”

小灰的同事中也偶尔有一两个内推成功的,” 拿到钱两个人就一起去吃顿好的 “。她表示一般都是有朋友、同学在找工作,或者想起来哪个人特别合适,才去问问。

Alec 对待内推的态度与小灰很相似,她也觉得多数人 ” 不会为了挣钱特别地去干这个 “。

她所在公司的内推奖励并不按职级划分金额数量,一旦入职,奖金均在 5000 元左右,但限制也并没有因此变少。

招聘网站上赫然写着内推快速通道。

” 比如给自己所在部门内推或者给自己招下属都是没有钱的。”

除了留意快要毕业的学弟学妹,从事文字工作的 Alec 甚至关注了不少社交平台上的写手,看到合适的就让 HR 去联系他们。

遇到特别契合的候选人,就算对方已经工作了,Alec 也会隔段时间问问他们要不要来。

” 我用这种方式成功了两个,很不可思议吧?”

 内推,成为工作,成为生活方式

” 给字节跳动内推 1100 人,我赚了将近 100 万。”

耸动的数字,让字节程序员 @内推熊成为内推致富界的顶流。一开始听闻内推熊的经历,你也许会觉得,要是有这个资源,我也可以。

但真正感受到一个人甚至比一个 HR 部门更有效用的时候,就会明白能以此挣钱的,本身就是特殊之才。

依靠内推绝学,成为博主。

和大多数尝试内推的人一样,内推熊同样是因为金钱的诱惑展开副业,但在发现此间的巨大需求之后,他进一步将熟人内推的范围推广到了陌生人内推。

除了大家都能想到的亲朋和校友,内推熊还发挥特长,自己写了一段脚本,让从邮箱下载简历到上传公司内推系统的过程实现全面自动化。

不仅仅是流程上的优化,为了让内推事业不止于一次性的尝试、偶发性的收入,内推熊决定将其真正做成一个品牌。

于是他在公众号上每天发推送:最新职位、面试技巧、公司资讯,一个不少。还有 B 站上的公共形象、粉丝流量池,都是让自己化身这个领域中专业人士的必要投入。

即使是最成熟的内推达人,想要藉此实现财富自由还有不短的距离。/@内推熊

这样的投入已经远远超出大厂推出内推机制时所期待的效果,我们甚至可以将其理解为公司猎头的功用。

” 要成为大 V,才能收到这么大基数的简历。” 小灰觉得内推熊赚取内推奖金的方式是一般人无法复制的。

实际上,从熟人内推到成为半个 HR 的中间地带里,还有一段漫长的求职光谱。

小路就是在小红书上看到别人发了某大厂的内推码,在经过四轮面试后,终于获得了该厂在另一城市另一职能部门的工作。一来二去之下,小路就与当时发帖的博主成了朋友。

内推,成为人际交往的一种方式。/《平凡的荣耀》

” 虽然没见过面,但有时候也会聊一下公司的大小八卦和行业动态。” 他觉得这不失为一种拓展人际网络的方式。

” 本来你也不可能认识别的城市运营岗的同学。” 他自己也打算以后为后来者提供一些内推的帮助。

内推的可能性演化至此,或许已不完全践行着最初的理论,但这些网络社交能力者,不论是为了奖金还是为了人脉,都主动成长为公司的触角,把橄榄枝递向每一个有人的地方。

 ” 为内推消耗熟人关系,太不值得了 “

作为大厂的产物,内推也理所当然地沾染了大厂习气:

不卷,是不可能的。

玛丽的公司已经出台了 3.0 版本的内推细则,试图拯救那些因候选人简历没过而被打击的员工内推积极性。

内推开始被无比认真地对待,一种更繁复、更精细的积分制应运而生:

” 进入面试环节 +1500 分,成功发放 offer+5000 分,成功入职 +10000 分 “,成功推荐 D10/M4 及以上级别的中高层员工,得到的奖励将直接高至 6 万元。

某大厂令人咋舌的内推奖励。

就是内推流程结束之后,推荐者与被推荐者之间的联结还远未结束。

为了减少入职员工的离职率,帮助他们更快、更恰当地为新公司发光发热,该厂还设置了一种 ” 慧眼伯乐 ” 奖。

” 如果被推荐者入职后的第一次年度评估为 S,则推荐人可再次获得内推奖金的 50% 作为激励。” 真是什么都被提前想到了。

看似奖金发得越来越多,实则公司吸纳人才的成本却在降低。凤凰 WEEKLY 财经曾报道,通过猎头寻得新员工,猎头所得的酬劳可能不会低于该员工年薪的 20%。

因此如果招聘中层员工,猎头费起码十万元以上,而通过内推,给一两万元就会认为是大额奖励了。

公然售卖的内推资格。

对于大厂之间日渐激烈的竞争关系,Alec 也颇有感触。

” 他们会有一个口号,叫做‘做好人才储备’。就是说大厂之间抢人,除了自己项目开发的切实需求,还是一种战略竞争。”

身处游戏行业的 Alec,甚至经历过公司间非良性的拓展。

” 比如有个小游戏火了,只要把你的人都挖走,你就完了。这些人在我的公司可能没用也没事做,但他就是会选择用双倍工资挖走。因为由此打倒一个竞争对手,很值得。”

这种因为疯狂扩张导致不留余地的人才争抢,已经让 Alec 感到疲惫。

” 我刚开始看到系统邮件的时候也觉得,哇巨款,后来我就‘麻’了。” 现在即便遇到内推熟人,也让她觉得不值得。

内推码意味着大厂光环。

” 因为你要是盛情邀请人家来,人家意愿不强,你说一定没问题的,我们公司薪资福利都不错,然后没有成功。消耗熟人资源来搞这个,太不值得了。”

为何 ” 消耗熟人资源 ” 对不同处境、不同个性的人来说不尽相同,但至少对于 Alec 这样的员工来说,为工作付出劳动和时间之外,还要为内推付出私人关系,是绝不能接受的。

然而,内推成为主流招聘方式的趋势早就不可逆转。

根据 ” 六度推内推招聘研究院 ” 去年 10 月发布的《内推招聘调研报告》,已有 75.2% 的企业开展过或正在开展内推招聘,并有 92% 的 HR 认为,疫情之后内推将成为招聘创新的首选。

努力让让每个员工都成为公司的 HR。/《平凡的荣耀》

当内推还未有大厂光环加持的时候,它的运作机制其实早已有之。

为什么开打印店的都是湖南新化人,做假发生意的都是河南许昌人?熟人介绍本就是促进产业发展的最初动力之一。

只不过,现在的熟人从地域上的接近,拓展到了教育背景、专业能力上的相似。

说到底,内推也仅仅是一种途径,是由此带来人才厮杀、恶意竞争,还是换个角度,让求职者和公司都更满意,最终考验的依然是人与人之间的选择。